Intervista a Mirko Cuneo – CEO Nextre Engineering

Per un’azienda, trovare collaboratori e dipendenti bravi e preparati non è per niente facile, e il tasso di turnover sta aumentando sempre di più. E se parliamo di sviluppatori e di programmatori la situazione è ancora più critica, perché la ricerca di personale qualificato sta aumentando sempre di più, e si fa fatica a trovare professionisti davvero preparati.

Per cercare di capire meglio come funziona il mondo della ricerca del personale in ambito informatico, abbiamo deciso di chiedere direttamente a chi gestisce un’azienda con oltre 100 dipendenti e conosce bene le dinamiche che si nascondono dietro l’assunzione di un collaboratore o l’espansione di un team.

Stiamo parlando di Mirko Cuneo, CEO di Nextre Engineering, una software house relativamente giovane che è passata da 15 a oltre 100 collaboratori in meno di tre anni. Oggi Mirko Cuneo risponderà ad alcune nostre domande, quindi non perdiamo altro tempo e partiamo subito con l’intervista.

Ciao Mirko, cosa ci racconti oggi?

Ciao e grazie per l’invito, è un piacere avere l’opportunità di condividere la mia storia ed essere di ispirazione a chi sta cercando informazioni utili su come espandere la propria attività e cercare nuovi collaboratori. So cosa significa crescere e andare alla ricerca di nuovi talenti perché la mia azienda quando è nata aveva poco più di dieci collaboratori, e oggi abbiamo superato i 100.
Tuttavia quando parliamo di startup espandere un team è sempre stato difficile. Bisogna prendere in considerazione molti fattori prima di far entrare nuove persone nella tua squadra nelle prime fasi di crescita e di sviluppo, e la situazione attuale rende l’assunzione ancora più impegnativa.
La pandemia e la carenza di professionisti qualificati in molti settori, compreso quello informatico, hanno cambiato i piani di molte attività, basta pensare alla “novità” dello smart working. A Milano prima della pandemia eravamo tutti in ufficio, oggi invece la maggior parte delle scrivanie sono vuote e lavorano quasi tutti da remoto.

È vero che non si riesce a trovare collaboratori qualificati?

Quando parliamo di sviluppatori e di programmatori è sempre difficile verificare le competenze delle persone, perché non basta un certificato, un diploma o una laurea per capire il grado di preparazione di un professionista.
Noi ogni mese assumiamo nuovi sviluppatori, ma il processo di selezione è lungo e complicato. Noi riceviamo decine di candidature al giorno, ma capita sempre più spesso di parlare con ragazzi che si aspettano di ottenere uno stipendio superiore rispetto le loro competenze, la loro esperienza e il loro valore sul mercato.
Quello che posso dire è che i collaboratori qualificati sono pochi, ma ci sono. Il mio consiglio prima di assumere un nuovo programmatore è quello di far intervistare i candidati da uno sviluppatore senior, perché saprà fare le domande giuste e potrà scoprire la reale conoscenza dei linguaggi di programmazione e la loro esperienza.

Quanto è importante scrivere bene l’annuncio di lavoro?

Scrivere un annuncio di lavoro efficace è davvero importante, perché ti aiuta a scremare una prima parte di potenziali candidati fuori target e ti aiuta a comunicare quello che davvero stai cercando. In questo caso i problemi che vedo spesso sono due: si fanno annunci troppo generici, o si cercano persone tuttofare che dovrebbero combinare 2 o anche 3 posizioni in un unico ruolo.
L’annuncio di lavoro è il tuo biglietto da visita, ed è il primo messaggio che comunichi al tuo futuro collaboratore. Ecco perché il mio consiglio è quello di scriverlo correttamente, e se necessario farsi aiutare anche da un’agenzia professionista.

È più facile trovare collaboratori junior o senior?

Questa è una domanda molto interessante, perché ci sono diversi punti di vista sull’argomento. Per quanto riguarda la mia esperienza, quello che facciamo in azienda quando riceviamo dei curriculum è di dividerli tra profili junior e profili con esperienza.
Poi, in base alle nostre esigenze, valutiamo chi assumere. I programmatori junior sono utili quando abbiamo già un team di sviluppatori full-stack, perché potranno insegnare, correggere e gestire tutti gli errori commessi dai nuovi arrivati, almeno fino a quando non avranno maturato l’esperienza necessaria per essere completamente autonomi.
Gli sviluppatori senior sono più difficili da trovare, ma saranno in grado di portare la loro esperienza e potranno aiutare a crescere più velocemente.
Diciamo che assumere collaboratori junior è un rischio, perché l’esperienza mostra che i giovani spesso imparano tutto ciò di cui hanno bisogno e si trasferiscono in un’altra azienda entro 8-9 mesi. Tuttavia se l’azienda è sana, il team di lavoro è affiatato e lo stipendio è adeguato, questa può essere una strategia vincente.

Quali sono i tuoi segreti per trattenere i migliori talenti in azienda?

Quando parliamo di collaboratori la parte difficile non è solo quella di trovarli, ma è anche evitare che possano perdere la motivazione e lasciarci per andare a lavorare dalla concorrenza.
Quando parlo con i miei collaboratori cerco sempre di ascoltare le loro esigenze reali, capire cosa li motiva e preparare per loro un percorso di crescita che possa essere stimolante giorno dopo giorno.
Chi dice che basta uno stipendio alto per trattenere un talento in azienda secondo me perde di vista l’aspetto umano di ogni professionista, perché ci sono anche altri elementi da prendere in considerazione. Parliamo della motivazione personale, e cioè di quello che ci spinge ogni giorno a lavorare, essere produttivi e dare il meglio di noi. Poi ovviamente ci sono benefit legati alle attrezzature che hanno a disposizione, al team in cui lavoro, alla flessibilità degli orari di lavoro e tanto altro.

Per me la priorità è offrire ai miei collaboratori un progetto interessante su cui lavorare, dare loro una visione a lungo termine chiara e ben definita per la loro crescita professionale, e non rinunciare alla flessibilità. Oggi più che mai lo smart working può essere un vantaggio per chi preferisce lavorare da casa o vuole fuggire alla routine dell’ufficio, per questo offro ai miei collaboratori la possibilità di lavorare da casa due o tre giorni la settimana.

Credo che offrire vantaggi per i dipendenti, orari flessibili e attività coinvolgenti li renderanno felici.